Principio de Peter

El Principio de Peter es la conocida observación de que en una jerarquía cada empleado tiende a elevarse hasta su nivel de incompetencia.

El principio fue propuesto por primera vez por el Dr. Laurence J. Peter y Raymond Hull en su libro de 1969, The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. Esta teoría se puede aplicar a cualquier organización jerárquica, desde corporaciones y agencias gubernamentales hasta escuelas y universidades.

El concepto del Principio de Peter establece que las personas dentro de una organización son recompensadas por el éxito y promovidas hasta que alcanzan un nivel en el que ya no son competentes o capaces de desempeñarse a un nivel aceptable de competencia.

En otras palabras, aquellos que se destacan en un determinado trabajo continuarán siendo promovidos hasta que finalmente alcancen un puesto más allá de sus capacidades, lo que los llevará a volverse ineficaces en su nuevo rol.

Aplicación del principio de Peter

Este principio se ha aplicado ampliamente a muchos tipos diferentes de organizaciones, desde grandes corporaciones y agencias gubernamentales hasta pequeñas empresas y organizaciones sin fines de lucro.

Se puede utilizar como una guía para comprender cómo se contratan, administran y asignan tareas a las personas dentro de una organización. Además, puede dar una idea de por qué ciertas personas pueden no estar rindiendo al mismo nivel que sus compañeros a pesar de tener calificaciones o experiencia similares.

Finalmente, puede ayudar a los gerentes a identificar cuándo un empleado debe recibir capacitación adicional o tutoría en lugar de una promoción adicional para garantizar el éxito en su función actual.

Causas del principio de Peter

La causa más notable del Principio de Peter es cuando los empleados son ascendidos sin una evaluación o capacitación adecuadas. Las promociones deben basarse en conjuntos de habilidades y capacidades, pero a menudo se otorgan simplemente por antigüedad o favoritismo.

Como resultado, los trabajadores pueden encontrarse en puestos más allá de su capacidad actual; lo que significa que permanecen en un cierto nivel de ineptitud e incapaces de progresar más dentro de la organización.

Otra causa común del Principio de Peter es cuando los empleados son ascendidos, pero el trabajo que reciben no es su primera opción. Esto puede ocurrir cuando los trabajadores son ascendidos debido a factores externos, como conexiones familiares.

Impacto del principio de Peter

La investigación ha demostrado que muchas organizaciones sufren los efectos de este fenómeno. Por ejemplo, una encuesta encontró que el 65% de los gerentes sintieron que no estaban preparados para sus puestos cuando los asumieron por primera vez; casi la mitad informó sentirse abrumado a diario debido a la falta de capacitación o experiencia.

Además, este fenómeno puede conducir a una reducción de la moral entre los miembros del personal que pueden verse ascendidos más allá de sus capacidades o incapaces de obtener reconocimiento por sus logros debido a colegas sobrecalificados en puestos superiores.

Cómo saber si un empleado está listo para ser ascendido

Hay varias señales que indican si un empleado debe ascender o no en las filas.

En primer lugar, es importante evaluar si tienen las habilidades necesarias. ¿Tienen experiencia técnica y las calificaciones correctas? Además, también se debe tener en cuenta su desempeño: ¿ha sido consistentemente bueno su trabajo? ¿Pueden pensar estratégicamente y liderar proyectos con éxito? Por último, se debe considerar su actitud hacia el trabajo y los colegas: ¿muestran entusiasmo por los desafíos y respeto por quienes los rodean?

Si puede responder "sí" a estas preguntas, ¡entonces una promoción está en orden! Sin embargo, es importante tener en cuenta que una promoción no siempre tiene por qué significar un cambio de rol o de salario.

Conclusión

En conclusión, el Principio de Peter es una teoría ocupacional que se ha aplicado a muchos campos de trabajo. Establece que los empleados serán promovidos a su nivel más alto de incompetencia, lo que significa que eventualmente serán ubicados en trabajos donde sus habilidades y conocimientos no son suficientes para asegurar el éxito. Como resultado, las organizaciones sufren problemas de baja productividad y moral.

Tal como está hoy, el Principio de Peter sigue siendo relevante e importante para que todos los empleadores lo consideren al tomar decisiones sobre la colocación del personal y el desarrollo profesional. Puede ayudar a los gerentes a identificar problemas potenciales antes de que se vuelvan demasiado costosos o perjudiciales para la empresa.

Las organizaciones también deben buscar formas de evitar que ocurra este fenómeno mediante la creación de sistemas de responsabilidad y el fomento de un entorno de aprendizaje en el que los empleados puedan desarrollar aún más sus habilidades.

En última instancia, el Principio de Peter es un recordatorio de que ningún individuo u organización puede permanecer estático; el cambio es inevitable, por lo que es importante estar preparado para los desafíos que se avecinan.